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标题:不会表扬人的上级不是好上级

不会表扬人的上级不是好上级

_板桥霜

 

“一句表扬,可以让我多生活两个月。”这是马克·吐温曾经开的一个玩笑,但也暗含了表扬对一个人的重要性。大多数人都是喜欢活在掌声中的。表扬,是领导工作的重要方法,在日常工作中,领导者会时常用到。表扬能够激发下属的斗志,调整下属的行为和调动工作的积极性。

史考伯曾任美国钢铁公司总经理。他说:“我对钢铁懂得并不多,最大本事是能使员工鼓舞起来,方法就是真诚的赞赏和鼓励。”他时常到各工作场所巡视,发现工作出色,或者在动脑筋设计新方案的员工,就在全体员工集会时当众加以赞扬。该公司的一名退休人员曾说:“几年前,我曾为公司设计出一种新产品,得到了总经理的表扬。当总经理开会提到这件事时,我很吃惊。而且,在退休欢送会时,他再度提起这事,我禁不住流下眼泪……”

 

表扬下属可以推动工作

 

邓小平一生很少表扬人,但在1981年,他罕见地表扬了一次时任水电部部长刘澜波。

“文革”后,党的干部结构出现断层,各级领导机关缺少一批年富力强、有专业知识的干部。但老干部的“出”与中青年的“进”阻力很大,提拔青年干部步伐不快。

邓小平敏锐地感觉到根本症结是“老干部方面的问题还没有处理得好”,于是表扬主动让位并推荐李鹏担任部长的水电部老部长刘澜波,建议大家向他学习。不久后,中共中央作出《关于建立老干部退休制度的决定》,决定废除实际存在的领导干部职务终身制。

高明的领导在表扬人时,也会兼顾到其他人的感受。刘备进位汉中王,诸葛亮也成为了关羽的上级,诸葛亮对关羽却特别注意分寸。此时马超来投不久,关羽不服马超勇武的名声,要离开荆州到西川来一较高低。诸葛亮连忙给他写信送来一顶高帽子,才暂时安抚了这个远镇荆州的大将。

而在马超这边,也知道自己是万万不能和关羽比武的。因为自己刚来,打赢了以后在刘备这就不好混了,打输了自己以后没有立足之地,面子拉不下来。诸葛亮大赞关羽,其实也是给马超做了个人情。

此外,既要表扬作出突出贡献的下属,又要表扬那些付出很大努力取得微小进步的下属,还要注意表扬有错误,但愿意改正和转变的下属。

解放后曾任西北军区军械部长的陈仕南是贺龙元帅老部下,他曾回忆过贺老总表扬下属的艺术。

1946年,陈仕南任绥蒙军区二团团长。围攻大同时,捡到敌机空投下的卡宾枪子弹,上交了六万发,留下了四万发。不几天,晋绥军区召开团以上干部会议,贺龙在大会上笑着说:“你们要卡宾枪子弹找陈仕南,他是个大老财。” 陈仕南心里不大高兴,想,有什么事个别谈多好,为什么要在那么多人面前说。

但第二天,贺龙在大会上说:“陈仕南同志自动把留下的子弹都上交了,是守纪律、顾大局的,应该受到表扬。”这样一来,大家都不再只着眼小团体利益,眼光放大到了整体高度。陈仕南感到惭愧,因为头天晚上,贺龙找他谈了心,没有因他扣押子弹而惩罚,还给他留下两千发子弹。

 

乱点赞,是不行的

 

著名激励专家艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃尔顿做过一次调查,在“影响员工敬业度的因素”这个问题上,大家都把“赞赏”排在了工资的前面。但表扬明显是一项技术活,正如你批评一个人的时候,不要嘻嘻哈哈一样,当你表扬一个人的时候,也不要太随便。否则,你的下属就不会把你的表扬当回事。

表扬是一种资源,只有用得恰到好处,才会取得最佳的效果。如果下属稍有表现就表扬,这容易让对方有满足感;如果下属表现很努力,也有很好的业绩,你却迟迟不表扬,这容易让下属灰心泄气。

鲁肃就很会掌握表扬下属的时机。吕蒙是孙权的爱将,以前是个大老粗,只知道带兵打仗。孙权劝学后没多久,鲁肃便对吕蒙大为赞赏,于是便有了“士别三日当刮目相待”的赞语。此话一出,朝堂和军中,都没人说吕蒙是大老粗了,而是一个举止文雅的儒将。

但项羽就明显没有这份心思,他也很爱护自己的士兵,士兵生病他都会落泪,但奖赏将士时却特别吝啬。时间一长,下属就会觉得他流泪的事也显得虚伪了,跟着他的人也越来越少。

几乎每个人都会有这样一种经历:如果领导在会议上表扬一种现象,而不是表扬某个人,很多人都会对号入座,认为自己就是这种现象产生的主体,所以上司表扬的就是自己;反之如果是批评一种现象,绝大部分人都会认为自己存在这种问题,批评的主体就是自己。所以当众不点名表扬或批评一种现象,可以起到表扬或震慑很多人的目的,鼓舞很多人的士气。

有的领导也常常表扬自己的下属,但往往只是笼统地说一些“工作很努力”等不痛不痒的话,这就叫没有说到对方心里去。而有的领导却说得让人感动,让人兴奋:“你的这个点子太好了,我怎么没有想到?”“这个月费用下来了,销售额却上来了,干得真是太漂亮了!”这就叫说到对方的心里去了。

此外,即使是工作场合,也要注意什么情况下公开表扬,什么情况下私下表扬。并不是所有的表扬都需要公开进行的。有的时候,需要把下属叫到办公室单独给予表扬和奖励,这反而会更好。一般而言,如果你想表扬一个人,私下进行比较好;如果你想赞扬一件事,或表扬一个团队的时候,公开进行比较好。当然,也要根据企业文化和下属的特点有选择地进行,不能一概而论。

 

不会批评人的领导也不合格

 

一位上世纪五六十年代的老部长说过:“我这辈子只怕两个人:怕毛主席的威严,怕周总理的认真。”他所说的“怕周总理的认真”,就是周恩来总理严肃或严厉的批评。

19541019,周恩来在中南海怀仁堂宴请来华访问的印度总理尼赫鲁,在两国总理举起酒杯相碰的时候,大厅里的灯熄灭了一次。

宴会结束后,周恩来回西花厅工作到凌晨3点,他放下批阅文件的笔,要中央办公厅、外交部、北京市电力局等部门负责人立即前来开会。周恩来一个个部门追查原因,一个个地追究责任,根据责任大小作出了不同的批评,并一起研究杜绝此类事件再次发生的措施。

会议一直开到天亮。周恩来最后说:“你们没少打哈欠。知道吗?我有意在这个时候把你们找来,是要让你们印象深一些。”

周恩来总理的批评艺术无疑是很高超的,批评下属要想有成效,领导需要分析下属的表现和发生的问题,而不是简单地以上司身份来指出表象的错误。过于简单化地给予笼统的批评甚至戴帽子,肯定引起下属的反弹;一味地老好人、和稀泥式的谈话,长期下去对下属的发展是不负责任的,下属最终也不会尊重你,心里也明白这个领导没什么内容也没什么水平。

李超是单位里的一个中层干部,他最苦恼的是在批评下属时,很难把握尺度,话说得太直接了,对方反弹会很大;如果太委婉了,又有点隔靴搔痒,起不到预想的效果。

作为中层干部,权威有一定的局限性,批评下属尤其要注意就事论事,最好是提出自己的解决方法,指导下属该怎么去做,才能让其心服口服。

领导批评下属的前提是事实清楚,责任分明,有理有据。但是,现实生活中常常见到有的领导者批评下属时,事先不调查,不了解,只凭一些道听途说或者是只凭某个人打的小报告,就信以为真,就去胡乱批评下属,结果给人留下“蓄意整人”的坏印象。

批评下属后,最好不要到处宣扬。某县交通局的办公室主任古智成举了个例子,局长升任副县长前,有个股长刚好办砸了一件事,局长也是在气头上,大会小会上都把这个当成反面典型。就是到了副县长任上,有时在批评另一个人时,又随便举这个例子,弄得这个问题人人皆知,新来的局长不敢用他,这个股长自身思想压力也很大,工作成绩更是一落千丈。

“不少领导都爱说,批评只是解决问题的手段,而不是目的。但他们想过没,当一个人受到批评后,在心理上会产生疑虑情绪,是不是领导对我有成见?带着这种情绪,他会特别留意领导的有关言论,从中揣测领导对他的看法。当发现领导不理睬时,他更会神经过敏。”古智成表示。

所以,领导在批评下属之后,可以观察他的变化,有了成绩及时给予肯定,有困难也可以给予帮助等,这样才能达到批评的目的。

卡尔文·柯立芝于1923年登上美国总统宝座。他有一个漂亮的女秘书,工作中却常粗心出错。一天早晨,柯立芝看见秘书走进办公室,便对她说:“今天你穿的这身衣服真漂亮,正适合你这样年轻漂亮的小姐。” 这几句话让秘书受宠若惊。柯立芝接着说:“但也不要骄傲,我相信你的公文处理也能和你一样漂亮的。”果然从那天起,女秘书在公文上很少出错了。

一个朋友知道了这件事,就问柯立芝:“这个方法你是怎么想出来的?”柯立芝说:“这很简单,你看见过理发师给人刮胡子吗?他要先给人涂肥皂水,为什么呀,就是为了刮起来使人不痛。”

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发布者: 发布时间:2016-07-06 点击率:333
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